Proceso de gestión de desempeño

Por qué fracasan los procesos de evaluación de desempeño?  

• Expectativas entre supervisor y supervisado no están claras.
• Reducidas o nulas conversaciones poderosas sobre el desempeño y desarrollo del empleado.
• Supervisor hace una gestión generalizada del recurso humano.
• Existe poco seguimiento al desempeño del empleado por parte del supervisor inmediato.

• Establecer una visión clara de los objetivos y el enfoque a los mismos. ¿Qué específicamente se espera del empleado? ¿Cómo sabes objetivamente que lo está logrando?
• Generar  accountability  en el empleado, aclarándole sus objetivos y el tiempo a lograrlos. ¿Conoce el empleado sus indicadores y metas? ¿Cumple con sus compromisos en un tiempo acordado? ¿Está pendiente a sus resultados? ¿Cómo regula su trabajo para conseguir sus objetivos?
• Tener conversaciones frecuentes y de calidad con el empleado que determinan fortalezas y debilidades a desarrollar. ¿Cómo guío y apoyo al empleado? ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades, y cómo puedo desarrollarlo?

Fase 1: Planificación  

• Es una conversación que se debe realizar al comenzar el año laboral o al inicio de la experiencia laboral de un empleado. En esta, el supervisor define y establece sus expectativas sobre objetivos, actividades, métricas y cómo espera que el líder cumpla con sus objetivos. Debe incluir cómo se medirán y el tipo del indicador, y acordar fechas de seguimiento. Además, deben estar acompañados de ejemplos específicos de la conducta deseada y los parámetros de evaluación según el valor o rango de valores de desempeño.
• En esta conversación también es importante dialogar sobre lo que el empleado quiere lograr o a dónde quiere llegar en la organización en un futuro no muy lejano. De aquí debe surgir — por acuerdo mutuo, pero con la responsabilidad principal del empleado—, qué cosas durante este año debe aprender, experimentar, leer, asumir, entre otras, que lo acerquen a los objetivos de desarrollo buscados. El supervisor inmediato debe servir de facilitador y asegurar que esos intereses son realistas y están alineados a los objetivos del desempeño del empleado. Es importante alinear los objetivos de desarrollo con los objetivos de desempeño a alcanzar durante el año.

Instrumentos a utilizar:  

• Descripción de puesto
• Metas y objetivos del equipo a ser alcanzados a final de año.
• Plan de Trabajo Individualizado
• Plan de Desarrollo Profesional
• Lista de competencias organizacionales

Fase 2: Seguimiento  

• Revisar el rendimiento del líder y crear condiciones que motiven, desarrollen y corrijan cualquier problema de desempeño.
• Deben estar enfocados en los objetivos de desempeño y de desarrollo profesional establecidos y acordados en la etapa de planificación.
• Reuniones one on one para conectar con el líder, reportar estatus, ajustar expectativas, dar retrocomunicación y desarrollar. Deben realizarse continuamente a través de todo el año.
• Seguimiento al Plan de Mejoramiento de Desempeño.
• Evaluación parcial donde se deje claro cómo va el empleado hasta ese momento.

Instrumentos a utilizar:  

• Minuta reuniones one on one
• Plan de Trabajo Individualizado
• Plan de Desarrollo Profesional
• Plan de Mejoramiento de Desempeño (si aplica)
• Instrumento de Evaluación Parcial

Fase 3: Evaluación  

• Es la reunión entre el supervisor inmediato y el líder supervisado para discutir los resultados del desempeño al final del año. La conversación se enfocará en los logros obtenidos y cualquier área específica que requiera mejoras.
• Debe ser la culminación del periodo evaluativo, reflejando lo logrado con base en las expectativas aclaradas y las discutidas en la fase de planificación. No se trata de una evaluación general de la calidad del empleado.
• Si se han seguido las fases adecuadamente, las calificaciones obtenidas no serán sorpresa alguna.
• Este espacio se debe convertir en el inicio de la conversación de los objetivos y las expectativas para ese individuo en el próximo año.
• Así comienza el proceso nuevamente.

Instrumentos a utilizar: 

• Plan de Trabajo Individualizado
• Plan de Desarrollo Profesional
• Competencias organizacionales
• Herramientas de medición utilizadas y discutidas durante el año, como: plantilla de cumplimiento, planes departamentales, fidelidades, presentaciones, foros programáticos, etc.
• Documentos adicionales, como: minutas de reuniones, planes de mejoramiento, evaluación parcial, expediente de desempeño, etc.
• Instrumento de evaluación anual